Los ERTES: modalidades, plazos y repercusiones para los trabajadores

Colabora: SANDRA GIRÓN. Directora de área RRHH y Juridico Laboral de Valora Asociados.

La declaración del Estado de Alarma, el pasado 14 de marzo, mediante el RD 463/2020, modificado por Real Decreto 465/2020, de 17 de marzo, así como el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, regulan (mientras dure la situación de excepcionalidad) las medidas de flexibilización de los mecanismos para evitar despidos con carácter temporal.

Estos mecanismos regulados en el capítulo II de la norma, son medidas de suspensión y reducción de contratos a los que una empresa puede acogerse durante esta situación extraordinaria. La suspensión o reducción se lleva a cabo a través de un expediente de regulación de empleo de carácter temporal (ERTE). Se trata de una figura que se pone a disposición de las empresas, para paliar los efectos adversos del COVID 19.

Durante el periodo en el que se aplica un ERTE, se suspenden o reducen los contratos de los trabajadores, que pasarán a una situación asimilada al alta cobrando prestación por desempleo (70 % sobre la base reguladora). Durante este periodo el trabajador no genera vacaciones, ni paga extraordinaria.

Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de ERTE: Hay que distinguir:

• 1 – FUERZA MAYOR: Hablaremos de fuerza mayor cuando las suspensiones o reducciones de jornada tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID 19 relacionadas con:

• • Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención, incluida la declaración de estado de alarma por el RD 463/2020 de 14 de marzo. Habrá que estar a las actividades que aparecen en el anexo del citado Real Decreto, ( art 10)
  • Las situaciones provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medias de aislamiento preventivo.
  • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad.
  • Cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.

Especialidades de este tipo de suspensiones:

• El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, así como la comunicación fehaciente a todos los trabajadores.
• El empresario deberá rellenar una declaración responsable donde indica que se lo ha comunicado a todos los trabajadores afectados por la medida.
• Documentación acreditativa de las causas en las que se basa la fuerza mayor, por ejemplo: Si solicitamos un ERTE por fuerza mayor basada en una falta de suministro, podremos aportar la documentación que acredite que nuestros proveedores no pueden servirnos, por la causa que sea.
• La existencia de fuerza mayor será constatada por la autoridad laboral.
• Las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Las empresas que realicen un ERTE por fuerza mayor estarán exoneradas de pagar las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores si tuviera menos de 50, y si tuviera 50 o más de 50 trabajadores, la exoneración alcanzará el 75%.

• 2 – CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, si las causas están relacionadas (a diferencia de las directas en la fuerza mayor) con el COVID 19 tendrá las siguientes especialidades procedimentales:

• • El procedimiento se iniciará mediante comunicación a los trabajadores de la intención del expediente.
  • Si no existiese representante legal: Comisión representativa para la negociación del periodo de consultas, por sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • Si no se formara la comisión: tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Plazo máximo: 5 días
  • Comunicación del inicio del periodo de consultas, con una memoria explicativa de las medidas, y la presentación del modelo normalizado ante la autoridad laboral
  • Plazo máximo de 7 días del periodo de consultas.
  • Notificación de la finalización del periodo de consultas, junto con el acta final.
  • Comunicación a la autoridad laboral de la decisión mediante modelo normalizado.
  • Informe de la Inspección de trabajo.
  • Notificación a los trabajadores de las medidas adoptadas finalmente.

*Tanto para causas de fuerza mayor, como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se reconoce, como decíamos, el derecho de los trabajadores a la prestación contributiva por desempleo al 70%, sin que compute el tiempo en que se reciba la prestación, y aunque en el momento de la decisión empresarial tuviera suspendido el derecho o si careciese de periodo mínimo de ocupación cotizada.

DUDAS MAS FRECUENTES

¿Qué peculiaridades tiene un ERTE por fuerza mayor?

Cuando el ERTE es por causa de fuerza mayor (es decir, cuando se produce un evento inevitable que imposibilita a todos los efectos la continuidad de una relación laboral) tiene un plazo reducido de tramitación (5 días) requiere exclusivamente la comunicación a los trabajadores, a diferencia del periodo de consultas preceptivo, en un ERTE por causas técnicas, productivas, económicas, o técnicas. La autoridad laboral podrá recabar informe de la Inspección de trabajo. La existencia de fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad laboral. Y el silencio administrativo, entendemos, será positivo. Este tipo de ERTE es el que se va a aplicar en muchas empresas afectadas por la crisis del coronavirus, concretamente en aquellas afectadas por «suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

¿Por cuánto tiempo tengo que solicitar un ERTE por fuerza mayor?

Si se presenta un ERTE por fuerza mayor, el ERTE durará hasta la finalización del estado de alarma.

¿Puede toda la plantilla formar parte de un ERTE? 

El ordenamiento jurídico español, no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un ERTE, limitándose, únicamente a establecer un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de para los representantes legales de los trabajadores (apdo. 7, Art. 51 ,ET y aprt. b) Art. 68 ,ET), y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención (Art. 30,Art. 37 ,LPRL, respectivamente).

¿La persona que está de vacaciones puedo incluirla en un ERTE por fuerza mayor?

Si se trata de un ERTE, el contrato quedará suspendido y por tanto podrá disfrutarlas en fecha distinta. No obstante, con respecto a las vacaciones es preferible que se llegue a un consenso con la plantilla.

¿El trabajador que está en un periodo de incapacidad temporal puede quedar incluido en un ERTE? 

Por ejemplo, si estamos en ERTE para toda la plantilla, las personas en IT, por indicaciones expresas de la autoridad laboral a este despacho profesional, han quedar incluidas y referidas en el ERTE, ya que si la persona cursa alta médica deberá quedar incluida en el mismo.